裁判摘要

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效期间的限制，劳动关系终止的应自终止之日起一年内提出。用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同而额外支付的一倍工资，是对用人单位未履行法定义务的惩罚，并非劳动者的劳动报酬。因此，未签订书面劳动合同的二倍工资差额不属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的不受仲裁时效期间限制的范围，而应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于劳动争议申请仲裁的时效期间从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算一年的规定。此外，用人单位因未依法与劳动者签订书面劳动合同而额外支付的一倍工资应随劳动者正常的劳动报酬一起逐月发放，而劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订书面劳动合同的二倍工资。如用人单位未依法支付二倍工资，劳动者在领取当月工资时就应当知道其权利被侵害，故未签订书面劳动合同的二倍工资差额的仲裁时效期间应自劳动者领取当月工资时逐月起算。

广东省深圳市中级人民法院民事判决书

（2017）粤03民终18325号

上诉人王某某因与被上诉人深圳市恒明源五金塑胶有限公司（以下简称恒明源公司）劳动合同纠纷一案，不服深圳市宝安区人民法院(2017)粤0306民初9117号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。

上诉人王某某上诉请求：1、撤销一审判决；2、依法改判；3、判令被上诉人恒明源公司向上诉人王某某支付工资差额107378.25元(5113.25元×21个月=107378.25元，时间从2015年4月20日至2017年1月18日)。

事实和理由：

一、一审法院认定“王某某自2015年3月20日入职，截止到起诉之日，己经超过一年的诉讼时效，故对于王某某主张未签订劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求不予支持”系认定事实错误。2015年3月20日王某某入职恒明源公司，职务是模具师傅。2017年1月18日恒明源公司发手机短信通知解雇王某某，后在2017年4月5日提起民事诉讼，从离职到起诉时间没有超过一年的诉讼时效。恒明源公司作为用人单位，不与劳动者签订书面劳动合同，本质首先有违反劳动合同法的相关规定。劳动合同法的推行性,用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，从始至终都负有义务承担支付双倍的工资。一审法院审理认为,恒明源公司不与上诉人王某某签订劳动合同，则一年期满后,判决认定为时效，免除其违法不受法律的约束。这是明显不合理和有违公平的现象。

二、关于裁决方面，一审法院已支持了解除劳动关系的经济赔偿金20453元，王某某不再重复申请，判决理由正确，用词恰当。

三、关于社会保险补缴方面，一审法院不予支持，王某某另行再改变主张。综上，一审法院判决不予支持王某某在职期间的双倍工资差额的诉讼请求，事实存在错误。

被上诉人恒明源公司辩称，王某某是在2015年3月20日入职，恒明源公司确认未签订劳动合同，但其在2016年3月20日起已形成了事实劳动合同关系，而2015年4月21日至2016年3月20日起的双方工资差额已经超过了一年的仲裁时效。同时，2016年3月20日至2017年1月8日期间的双方工资差额，根据《劳动合同法实施条例》第七条的规定，双方已经视为签订无固定期限劳动合同，所以王某某主张2016年3月20日之后的双方工资差额也没有法律依据。此外，王某某主张2017年1月9日至2017年1月18日期间的双倍工资差额的主张没有在一审审理之前提出来，是二审新增的诉求，也应依法予以驳回。综上，恒明源公司认为本案双方虽然没有签订劳动合同，但事实上并没有侵害到王某某的工资福利待遇等方面的合法权益，请求法院依法驳回上诉，维持原判。

上诉人王某某向一审法院起诉请求：恒明源公司支付：1、正常工作期间双倍工资差额（从2015-3-20至2017-1-8）共计114400元；2、违法解除劳动合同的经济赔偿金20453元；3、社会保险（要求补交工伤保险、医疗保险、失业保险）从2015年4月1日至2017年1月8日。

一审法院认定事实：

一、入职时间：2015年3月20日。

二、工作岗位：模具师傅。

三、劳动合同签订情况：未签订。

四、工资架构及工资支付方式：包月工资5200元/月，现金及银行转账支付。

五、离职前月平均工资5113.25元。

六、离职时间、原因及经济补偿金。王某某主张恒明源公司于2017年1月18日发手机短信将其辞退。恒明源公司主张其已提前半年通知王某某不再需要模具师傅，且恒明源公司与王某某在入职之初已口头约定如需解除劳动关系的提前一个月通知即可，无需支付经济补偿。本着谁主张谁举证的原则，恒明源公司应当就其提出的上述主张承担举证责任，现恒明源公司没有提交任何证据证实其主张，应当承担举证不能的不利后果。依照王某某提交的证据认定案件事实。从王某某提交的聊天记录看，王某某、恒明源公司在协商解除合同过程中产生争议，并没有就解除合同及赔偿方式达成合意。故认定恒明源公司违反法律规定单方面解除合同，应当向王某某支付赔偿金。经核算，恒明源公司应当支付王某某经济赔偿金20453元（5113.25元/月×2个月×2）。

七、未签订劳动合同双倍工资差额：无。王某某主张恒明源公司未与其签订书面劳动合同，应当支付在职期间双倍工资差额。经审查，王某某自2015年3月入职，一直没有签订劳动合同。截止起诉之日，已经超过一年的诉讼时效，故对于王某某的该项诉讼请求，不予支持。

八、关于社会保险。王某某提出的恒明源公司补交应缴纳的社会保险（包括工伤保险、医疗保险、失业保险）的诉讼请求，不在人民法院审理劳动争议案件的受案范围，不予审理。对王某某的该项诉讼请求，不予支持。

九、仲裁请求：恒明源公司支付王某某：1、支付正常工作时间工资（从2015-3-20至2017-1-8）共计114400元；2、支付违法解除劳动合同的经济赔偿金20453元；3、社会保险（要求补交工伤保险、医疗保险、失业保险）从2015年4月1日至2017年1月8日。十、仲裁结果：因王某某未能提供有效证据证明与恒明源公司存在劳动关系，于2017年3月23日出具不予受理案件通知书。

原审判决：

一、恒明源公司自判决书生效之日起三日内向王某某支付解除劳动合同经济赔偿金20453元；

二、驳回王某某的其他诉讼请求。本案诉讼费5元，由恒明源公司承担。如恒明源公司未能按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本院二审期间，上诉人王某某主张其仲裁、一审中请求的工资差额计算至2017年1月8日系笔误，应以二审的上诉请求2017年1月18日为准。此外，上诉人王某某确认其上诉请求仅针对未签订书面劳动合同的二倍工资差额。原审判决认定的其他事实清楚，本院予以确认。

本院认为，本案系劳动合同纠纷，二审争议焦点为被上诉人恒明源公司是否应支付上诉人王某某未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

首先，上诉人王某某主张仲裁、一审请求2015年3月20日至2017年1月8日未签订劳动合同的二倍工资差额系笔误，实际请求为2015年3月20日至2017年1月18日的二倍工资差额，但并未提交充分有效的证据予以证明，该主张依据不足，本院不予支持。2017年1月9日至2017年1月18日的工资差额，未经仲裁、一审的审理，不属于本案的二审审理范围，本院不予审查。

其次，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效期间的限制，劳动关系终止的应自终止之日起一年内提出。用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同而额外支付的一倍工资，是对用人单位未履行法定义务的惩罚，并非劳动者的劳动报酬。因此，未签订书面劳动合同的二倍工资差额不属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的不受仲裁时效期间限制的范围，而应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于劳动争议申请仲裁的时效期间从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算一年的规定。此外，用人单位因未依法与劳动者签订书面劳动合同而额外支付的一倍工资应随劳动者正常的劳动报酬一起逐月发放，而劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订书面劳动合同的二倍工资。如用人单位未依法支付二倍工资，劳动者在领取当月工资时就应当知道其权利被侵害，故未签订书面劳动合同的二倍工资差额的仲裁时效期间应自劳动者领取当月工资时逐月起算。本案中，上诉人王某某于2017年3月22日申请劳动仲裁，其请求2015年3月20日至2016年3月19日的未签订书面劳动合同的二倍工资差额，已超过申请仲裁时效期间，故本院对于超过时效期间的未签订书面劳动合同的二倍工资差额不予支持。

最后，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订劳动合同。依据上述规定，用人单位在自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况下，其所承担的法律责任分为两段，第一段为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，在此期间用人单位应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定每月支付劳动者两倍工资；第二段是自用工之日起满一年的当日开始，用人单位未签订书面劳动合同的法律责任即从每月支付二倍工资转移为承担无固定期限劳动合同的法律责任，且自此之后法律法规视为用人单位与劳动者之间已订立了无固定期限劳动合同。也就是说，在用工之日起满一年之后用人单位与劳动者之间已经被视为订立了无固定期限劳动合同，双方所要履行的仅为补订书面劳动合同手续。而《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定的“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”，仅是针对《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定的劳动者符合应当订立无固定期限劳动合同的三种条件下，用人单位拒绝与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形，并不适用于根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定的“视为双方已订立无固定期限劳动合同”的情形。因此，上诉人王某某请求2016年3月20日至2017年1月8日，即用工之日满一年之后的未签订书面劳动合同二倍工资请求，缺乏法律依据，本院不予支持。

综上所述，上诉人王某某的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。